管理层人员岗位绩效考核方案通用 -pg电子娱乐平台

管理层人员岗位绩效考核方案通用为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编整理的管理层人员岗位绩效考核方案通用，仅供参考，希望能够帮助到大家。管理层人员岗位绩效考核方案通用1为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的`各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。管理层人员岗位绩效考核方案通用2一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的`现实意义。二、总体思路对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：组织协调能力；决策和分析判断能力；管理和专业知识；创新能力；用人授权能力；人际关系能力。3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：遵章守纪；政策性与原则性；事业心与责任感。管理层人员岗位绩效考核方案通用3为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。(一)领导素质与职业道德（30热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。1、团结协作（5团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。2、作风正派（5领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。3、领导才能（5具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。4、职业道德（5模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。5、出勤情况（10遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。(二)岗位工作（50能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的`工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。1、计划、总结（5按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。2、任课工作（4完成所代学科课程任务，无缺课。3、党建工作（6完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。4、指导、服务教学（8按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。5、档案管理与督导评估（8分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。6、值周情况（6按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。7、领导交办工作（5学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。8、个人获奖（4谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。2、期末述职（6学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10 分钟。 3、民主测评（8 学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。 三、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。 2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量 相结合的方法。 四、考核等次划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一 级教师分别高分到低分排队。 优秀（占 15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法 律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业， 责任心强，成绩突出。 称职（占 70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项 法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强 或提高较快，能较好完成本职工作。 基本称职和不称职（占 15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素 质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年 度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和 业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作 责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后 果的或严重违反学校的有关规定的。 五、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核 人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校 党支部审议。 2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩 效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均 数作为基数。 绩效奖励： 优秀：基数＋基数的4% 称职：基数 基本称职：基数－基数的4% 不称职：不发绩效奖励工资 3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。 六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组： 组长：校长 副组长：书记 组员；各教研组长、民主产生群众代表 考核的具体工作由书记、校长负责。 七、本方案自公布之日起实行。 管理层人员岗位绩效考核方案通用4 每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎 样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。绩效 考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考 核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效 管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现 进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过 薪酬体现员工的.绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务 晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩 效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、 经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： （1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何 种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动 性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的 实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时 应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能 部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估 机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三 种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循smart 原则（计划事项应细化到具体内容，目标 应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人， 以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定 和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： a、事务性计划中事项内容 、市场开发计划 ａ计划月内加盟商发展情况 ｂ广告投放宣传计划 ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） 、计划月内直营店管理情况 ａ目标营业额及提高方法 ｂ门店促销计划 ｃ门店管理改进提高措施 、加盟市场维护计划 ａ市场管理及巡店计划 ｂ加盟商培训开会沟通计划 ｃ市场信息及竞争对手调查收集 、员工队伍管理及培训计划