保护员工心理健康-pg电子娱乐平台

痛定思痛，我把作为受害人的体验完整的记录下来。希望对职场上的纪检部门、调查人员以及受害者本人能有一点点帮助，聊以慰藉我自己。（一）自我怀疑和挣扎作为一个理智的、有多年职场经验的、有较高职级的人，一般不会轻易把自己定义成职场霸凌的受害者。在受到不公待遇的时候，会从自省和自我怀疑开始。对内检讨自己并希望能加以改进，从迷惑的状态中抽离出来。在一次一次的反省和改善的过程中，体味这种诡异的感觉，甚至会向上下级同事求证，确认是否是针对自己的职场霸凌。我是一个特别容易自我检讨的人，追求极致完美。在2年前发生的最初的几件事里，我感觉到不适，常常失眠，半夜写日记检讨自己。我曾在凌晨3点写完一封投诉信，但是考虑再三，没有发出去，而是存在电脑里继续自我完善。所谓自我完善，就是找到问题点，寻求解决办法。我试过的办法很多：我主动跟xb3联系，开诚布公的说出我的想法和改善计划。一般时候，能达成和解，双方同意致力于改进。但是，作为施暴方，他在谈话过程中体会到的是对他权威的挑战。尽管表面上接受意见，实际上总是耿耿于怀，伺机进一步报复。作为我和局外的同事，感觉到的是在会上一团和气，但实际工作中却是刀光剑影变本加厉。身边有人告诉我说，我总是治理于改进，但是结果是退让并原谅了xb3。我曾求助于localhrlead。由于hrlead不是直接管理者，能做的仅仅是提供一些建议和意见，而且偏重于隐忍，因为“他是你的领导”。在几次争吵中，hrlead提供的意见是纵容了xb3，他更加肆无忌惮了。我曾向xb3countrymanager投诉。这位manager建议我们做candidfeedback。结果可想而知，xb3对我的投诉很不满，给出的改进措施都是纸上谈兵。在上次投诉之后不出半年，事情已经发展到今天的地步。——所以xb在会上对team说，不要给我领导写信，投诉不会对我有什么影响。嚣张至极。（二）对组织的信任和期待随着事情的演变和升级，当隐蔽霸凌变得赤裸裸的时候，所有的举动都那么明显，不容得受害者再去美化现实自欺欺人，她必须拿起武器，借助组织的力量来对抗霸凌。于是被害人向组织级纪检监察部门投诉。受害者的投诉，是在忍无可忍的情况下提出的。需要注意的是，她更期待能及时制止霸凌，能有力度进行调查，并及时通报进展状况。当所有的调查都是在保密进行，未对施暴者进行停职处理时，受害者的心理是相当复杂的。首先，受害者对纪检调查的工作有所质疑，不知道案件是否被接受和处理。若她鼓起勇气举报的事件，如石沉大海杳无音讯，她会感到更加彷徨无助，从而怀疑组织的政策以及价值取向，怀疑调查人员的能力。其次，在度日如年等待调查结果的日子里，千万遍的回忆曾经发生的事件，还要接受那些正在发生的霸凌事件。如此煎熬的情况下，受害人会迁怒于那些曾经求助过的人、那些冷眼旁观的同事，还有助纣为虐的同事。不良情绪会在组织内部发酵，对现有团队产生负面影响。第三，在极度焦虑的情况下，受害人很容易陷入抑郁状况，健康状况出现异常。如果不能正确治疗，有可能产生精神疾病，甚至自我伤害。辅佐医生的诊断书，可能会定义成工伤。失去理智的受害者，可能会通过社会媒体发表看法，对公司声誉造成损失。（三）对调查结果或满意或失望千呼万唤的调查结果，是不是如受害者期待一样对施暴者绳之以法，这是整个事件的核心。包括围观的员工和领导，都期待着一个公平公正的结果，维护正义，体现公司的价值观。而调查人员努力的方向是有理有据惩恶扬善。不论结果如何，这个结果就是组织的选择和决定。作为受害者，要有心理准备，也许这不是你期待的结果，那么何去何从？——这是一个重要的选择。（四）后续影响一个个组织的决定，代表了全球管理层的最终意见，彰显了公司的核心价值观，营造了公司的pg电子娱乐平台的文化和导向。受害者固然没有能力再做辩驳，但那些直接或间接的当事人、围观的领导和同事、以及外围的家属和亲朋，都会有自己的判断和想法，也最终会影响公司的未来。受害人如果对此不满，依据组织的决定，可以上升到劳动纠纷，还有很多其他的渠道可以继续诉讼，比如劳动人事局的劳动监察部门、民法律师诉讼，还有颇具影响力的网络和其他社交媒体。一场职场霸凌，看似微不足道，其过程和结果都是人命攸关的大事。不容马虎。